學習對象
企事業單位人力資源總監、行政總監、人事經理、工會干部及負責勞動關系的專業人士、公司總裁、董事長、總經理、經理、廠長、企業法律顧問等
課程目標
企業裁員、解雇員工的風險和應對實務（深圳，12月19日）
課程內容

企業裁員、解雇員工的風險和應對實務（深圳，12月19日）

【培訓日期】28年12月19日

【培訓地點】深圳

【【培訓對象】】企事業單位人力資源總監、行政總監、人事經理、工會干部及負責勞動關系的專業人士、公司總裁、董事長、總經理、經理、廠長、企業法律顧問等

【課程背景】

全球金融海嘯來勢洶洶，危機蔓延，企業不得不采取各種措施以求自保，裁員，解雇，降薪已經成為用人單位非常不情愿的痛苦抉擇！但是，裁員、解雇的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位雪上加霜，帶來巨大用工風險，為了幫助用人單位在這個非常時期度過難關，本課程從實務操作角度對解雇及裁員行為進行全方位的分析，讓用人單位盡可能的控制解雇及裁員過程中的風險，實現平穩過渡！

【課程特點】

●本課程不像其它勞動法培訓課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間，我們講述的都是實務操作經驗和技巧；我們深知細節決定成敗的道理，因此，我們9%以上的內容是在講述實務操作中的操作細節，這些，才是企業參加法律培訓課程的真正意義所在；
●我們的培訓講師有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什么，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動；

【課程大綱】

一：解雇風險控制及企業應對策略
●勞動合同法規定用人單位可解雇的十四種情形；協商解除勞動合同的運用；
●勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的理解與適用，用人單位應對策略；
●勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的理解與適用以及用人單位應對策略；
●勞動者與其它用人單位建立雙重勞動關系，用人單位解除勞動合同的敗訴風險及應對策略；
●金融危機下讓勞動者待崗、放假、降薪是否合法？有何風險？如何應對？
●勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否解雇？如何應對？
●勞動者被勞動教養的，行政拘留、刑事拘留用人單位能否依據勞動合同法第三十九條第（六）項的規定解雇與用人單位應對技巧；
●工會主席任職期間用人單位能否以其嚴重違紀解雇？
●勞動者因判決有罪而被解雇，后被錯判宣告無罪釋放，用人單位該如何處理？
●職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被解雇的，用人單位有何風險？
●用工前訂立勞動合同，尚未用工時用人單位解除勞動合同的相關法律問題分析與應對；
●金融危機下用人單位經濟性裁員的程序、條件以及裁員禁止；用人單位如何避免裁員風險？
●因經濟性裁員而被解雇的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限能否連續計算的問題；
●用人單位單方解雇的程序要求以及未履行解雇程序的法律風險分析；
●用人單位違法解雇的法律后果以及賠償金的計算方式；
●解雇通知書的制作技巧與風險分析；
●解雇通知書未經送達解雇行為可能無效，實踐中員工往往不予簽收，有何送達技巧？
●用人單位解雇與代通知金的適用；
●在勞動合同期限內，員工患精神病，用人單位是否可以解雇？
●勞動者不能勝任工作與用人單位解雇風險以及應對方案；
●勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后用人單位解雇風險分析與應對方案；
●醫療期滿職工不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作而被解雇，用人單位有何風險；
●勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位解雇的風險以及應對方法；
●解雇后，雙方協商支付經濟補償，勞動者事后反悔的風險與用人單位應對方法；
●女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位解雇風險與應對方法；未婚先孕、未婚生育與解雇風險分析；
●勞動者已到法定退休年齡，用人單位能否解雇？有何風險？如何應對？
●勞動者在試用期，用人單位解雇風險與應對方法；
●如何制定規章制度才可保證解雇行為的合法化？
●入職登記表的設計與解雇風險的規避；
●解雇訴訟中，用人單位如何有效舉證？
●用人單位解雇、裁員方案的選擇與運用技巧

二：終止勞動合同風險控制與應對策略
●什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經濟補償，什么情況下終止無須支付經濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？
●終止勞動合同經濟補償金計算的基數及標準如何確定？經濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
●勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續的，用人單位能否暫扣經濟補償金不予支付？
●勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止？
●在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，合同到期是否可以終止？
●勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
●勞動合同期滿終止勞動合同，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從8年1月1日起計算？
●用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從8年1月1日起計算？
●終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經濟補償金？
●勞動合同終止過程中的風險控制方案；

三：經濟補償金相關法律問題及風險應對
●用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形
●經濟補償計算基數中工資的確定
●計算經濟補償中勞動者工作年限的確定
●“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用
●勞動合同法環境下額外經濟補償金是否繼續適用
●勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金
●經濟補償金是否需納個人所得稅
●未支付經濟補償與加付賠償金的適用
●勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金經濟補償支付年限的特殊規定
●支付經濟補償金時，勞動者8年1月1日前的工作年限如何處理？

四：《企業職工帶薪年休假實施辦法》解讀與企業操作技巧
●享受年休假的條件；
●“連續工作時間”和“累計工作時間”的理解；
●“依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間”的理解；
●案例解讀職工新進用人單位當年度年休假天數的計算方式；
●不享受年休假的情形；
●案例解讀未安排年休假的工資計算辦法；
●案例解讀用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的工資折算方法；

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