學習對象
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者
課程目標
企業人才招聘與面試實務（北京，3月6日）
課程內容
企業人才招聘與面試實務（北京，3月6日）

【培訓日期】29年3月6日

【培訓地點】北京

【【培訓對象】】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

【課程背景】

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦本課程。由著名教授、著名人力資源專家共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

【課程目標】幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平

【課程大綱】

一、我們需要怎樣的招聘
●招聘的困惑與代價
●更新招聘與面試的觀念
●有效的人員招聘

二、高效的面試

1、如何確定面試標準

1）面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2）關鍵標準必須有方向性
●企業需要實現績效的人才
●標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發展匹配
●標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
●需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人

3）人才關鍵標準的內涵
●人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
●如何確定資源條件標準
●如何確定實力標準：專業能力和可轉換能力
●如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
●如何確定潛力標準的等級？
●確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環能力）的行為套路標準
●評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級

2、面試提問和追問的五個步驟和技術

1）面試提問和追問五步法
●從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
●一問閑話：只要是營造適合的氛圍
●二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
●三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
●四問核心要素：面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么
●五問對方需求

2）面試的技術：量、追、帶、判
3）現場演練：潛力的提問追問

3、面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
●綜合評判的標準需要企業自己確定；
●綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養成本；什么樣的人才培養成本低
●綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。

4、我們的思索
●招聘與面試的風險
●面試的禮儀、規則與職責
●新員工成功入職

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