學習對象
董事長、總經理、人資總監、人資經理等高層管理者


課程目標
【課程背景】

戰略制定了，接下來就是人才問題，但是人才問題卻成為了成長型企業發展中最大的困局。人才招不來，招來了留不住，留住了不長遠……，如何建立強大的人力資源體系？

我們現有的隊伍，也出現了年輕員工缺乏承受力，流失嚴重；老員工缺乏動力，不思進取；中層干部缺乏領導力，不會帶領團隊；如何讓團隊成長跟上企業發展的步伐？

孟志強老師用他十年的企業管理咨詢經驗告訴我們，金錢的誘惑、情感的拉攏、江湖的義氣、權力的制衡、單純的績效考核、“金手銬式”的內部股份，都不是解決問題的良策，要想解決人才問題，必須建立一個“人才工廠”，這是適應中國成長型企業的人力資源管理最佳系統，這是公司的第二條的生產線，這個生產線分為招聘、培訓、錄用、職責管理、薪酬管理、績效管理、員工成長、人才工業化8個工序，8個子系統，總裁只有全面了解這八個子系統，并進行長期的推動與落實，才能從根本上解決人力資源的問題。

在《人才突破》這節課中，孟志強老師將用他一貫的實戰派作風，對如何建立和運行“人才工廠”進行系統性、系統性、工具化的講解與訓練。多年的教學與實踐證明，只要企業們認真學習，扎實應用，中高層團隊學會人力資源管理工作，人才問題將會得到逐步的改善，企業將從“招聘人的公司”，走向“吸引人的公司”，從“吸引人的公司”，走向“不依賴于任何人的公司”，最終讓優秀的員工帶來企業的發展，企業的發展成就員工的人生！

課程特色

1. 工具型：提供人才突破的50種工具，給理論，給模板，給示范等，簡單實效，拿來就用；

2. 訓練式：現場進行十大訓練，人才戰略規劃訓練、薪酬設計訓練等，學了就會。

3. 思想性：把復雜的戰略人力資源理論，用通俗易懂的語言講解出來，所有案例都是孟老師親身經歷的咨詢經驗，理論與實踐相結合，一聽就懂；

4. 實戰性：主講人孟志強老師是國內資深咨詢專家，他長年深入企業，具有10年的專業咨詢經驗，企業管理問題都可以帶到課堂來，名師指點，一點就通。



課程內容
一、人才工廠：企業的第二條生產線
（一）什么是戰略人力資源？
（二）人力資源管理體系關系圖：
（二）“人才工廠”的系統
二、人才戰略：建立公司的A/B角
（一）人才的突破口是建立A/B角。
（二）人才評價與規劃的三個要素
（三）總裁要關注B角
三、招聘：文化認同的開始
（一）人力資源管理的三大境界
（二）招聘工作的四大誤區
（三）文化感召--最有魅力的招聘
（四）選擇大于培養—標準化是招聘的前提
（五）員工招聘要領：崗位基本素質是第一位
（六）中高層招聘：文化價值觀是第一位的
（七）如何提高面試到場率
（八）內部競聘
案例分析
1、公路公司的人才戰略
2、某農業公司的招聘案例
實戰訓練
1、人才戰略規劃訓練；
2、員工集體面試模擬訓練
實用工具
1、人才規劃--A/B角計劃；
2、人力資源招聘底線；
3、員工招聘標準；
4、招聘約請話術；
5、初試流程；
6、高管面試話術；
7、競聘評分表
提高員工勝任力
企業困惑1.為什么員工對薪酬有抱怨，而我們當初沒有說清？
2.為什么有的員工來了一天，就離開了公司？
3.為什么違犯了制度，卻說我真的不知道公司的規定？
4.為什么員工在公司很長時間了，卻沒有多大的長進？
5.為什么老員工在公司時間久了，會迷失前進的方向？
6.為什么同一個人，不同有用法效果大不一樣？
7.為什么都是優秀的人，組合在一起反而效果不好？
8.為什么說培養領導的最好方式，是讓他獨立工作？
四、錄用：建立契約精神
（一）錄用的本質是價值交換，體現的是契約精神
（二）錄用流程
（三）錄用各項工作的意義
工具課：勞動合同與員工手冊等。
五、培養：把員工成長放在首位
（一）培養員工是公司的責任
（二）培養員工的五種方式
1、培訓；2、教練；3、考核;4、講評； 5、個人戰略。
六、用人：人盡其才，把合適的人放到合適的地方
（一）揚長避短---把人的優勢發揮到極致
（二）優勢互補---在合理的組合中達到團隊最優化
（三）與時俱進---不同的時期，不同的使命，不同的人才
案例分析1、《士兵突擊》是如何舉行新戰士入連儀式的？
2、某服裝公司是如何用好中層，打開外地市場的？
實戰訓練1、員工入職儀式；
2、新員工培訓計劃訓練；
3、個人戰略訓練
實用工具1、新員工培訓計劃模板；
2、新員工成長路線圖；
3、新員工報到函；
4、離職證明；
4、體檢通知；
5、入職流程；
6、入職誓詞；
7、歡迎信；
8、入職一周清單；
9、勞動合同；
10、保密協議；
11、員工手冊；
12、制度確認書；
13、員工轉正申請報告模板；
14、員工離職談話記錄模板。
用績效管理激發員工潛能
企業困惑1、為什么員工不承擔責任？
2、為什么量化指標那么難定？
3、為什么部門之間職責不清？
4、為什么公司管理存在漏洞？
5、為什么績效考核引起非議？
6、為什么薪酬設計總是不合理？
7、為什么員工上升到一定職位就會感到沒有希望？
8、為什么能人一走，許多工作就容易受到損失？
七、職責管理：千斤重擔眾人挑
（一）戰略決定流程，流程決定組織架構：
（二）組織架構設計的原則
（三）部門核心價值
（四）部門職能就是部門的責任
（五）崗位職責，股東信托與自我承諾
八、薪酬管理：員工與公司共生共贏
（一）薪酬與薪酬方案
（二）薪酬基本結構
（三）薪酬改革的風險提示
九、績效管理：激發員工潛能
（一）績效考核的六項原則
（二）績效工資是什么？
（三）績效考核的應用
（四）星級制度---拓展員工成長空間
十、人才工業化：人人皆可為圣賢
低標準，嚴要求，專業化分工，標準化操作，流程化合作，通過預防人才風險產生的效益，抵消人員成本的增加，建立組織性的人才競爭力。
本課總結：為戰略提供強大的人力資源保障
本課應用提示
案例分析
1、某農業公司戰略與組織架構設計；
2、生產型、服務性企業績效管理
實戰訓練
1、組織架構設計訓練；
2、部門職能設計訓練；
3、崗位職責設計訓練；
4、績效指標提煉訓練；
5、薪酬設計訓練；
6、績效考核訓練。
實用工具
1、組織架構模板；
2、部門職能說明書模板；
3、崗位職責說明書模板；
4、績效指標考核表模板；
5、員工星級制度。